Главная » Справочник » Управление фирмой » Что можно предпринять

Что можно предпринять

Изменяющийся дисбаланс спроса и предложения имеет три аспекта: нехватка рабочей силы (отсутствие возможности принять на работу достаточное количество людей), высокая стоимость (растет заработная плата сотрудников) и недостаточная способность удерживать (организациям труднее удерживать сотрудников среднего звена, которые привлекаются не только конкурентами, но и другими организациями).

Интересно

В свете этих аспектов нехватка работников младшего звена является самой незначительной проблемой. Большинство организаций предоставляют прекрасные начальные возможности для развития карьеры. Выпускники юридических школ, скорее всего, будут стремиться попасть в юридические организации, выпускники финансовых учебных заведений будут искать работу в области финансов, а выпускники бизнес-школ – стремиться к приобретению опыта работы в консультационных организациях и инвестиционных банках.

Результат кризиса можно будет почувствовать только тогда, когда возникнет необходимость в больших расходах, и это естественный результат конкурентной борьбы за молодых образованных работников. Высокая начальная заработная плата – необходимый элемент сохранения привлекательности карьеры в организации в ситуации, когда даже к работникам среднего звена постоянно обращаются с предложениями о работе.

Чтобы подготовиться к таким изменениям, требуются больше чем полумеры. Одним махом проблему не решить: нужна единая стратегия, базирующаяся на множестве средств противостояния. В числе этих средств мы можем отметить несколько подходов, над которыми стоит подумать :

поиск способов увеличения производительности дорогостоящих ресурсов;
поиск способов уменьшения потребности в дорогостоящих ресурсах;
изучение возможностей замены дорогостоящих ресурсов.

Тактики решения проблемы трудовых ресурсов стратегии производительности

Ускорить процесс обучения, чтобы дорогостоящие ресурсы использовались для более важной работы
Вознаграждать партнеров за готовность учить других
Изменить характер распределения сотрудников при выполнении
проекта, чтобы все и каждый «работали в полную силу»
Использовать возможности новых технологий для увеличения возможностей персонала
Увеличить число оплачиваемых часов работы
Изменить схему оплаты труда, чтобы премировать тех, чья производительность выше

Стратегии сокращения потребностей

Отказаться от оказания нерентабельных услуг и обслуживания соответствующих сегментов рынка
Отказаться от системы «вверх или в сторону» для уменьшения текучести кадров
Пересмотреть стратегию быстрого роста
Сместить акцент на прибыльность проектов вместо объема гонораров

Стратегии замены

Больше использовать работу молодых специалистов
Использовать технологии, заменяющие ручной труд
Нанимать «нетрадиционных» работников и компенсировать это тренингами
Нанимать людей для «работы», а не для «карьеры»
Приспособиться к «альтернативному стилю жизни» сотрудников, работающих неполный рабочий день или по гибкому графику

Стратегии производительности. Даже если организации, оказывающие профессиональные услуги, решат проблему нехватки персонала (привлекут нужное количество людей), то все равно столкнутся с тем обстоятельством, что бо́льшая часть их работников будет работать по завышенным ставкам.

Соответственно, возникнет необходимость поиска ресурсов для компенсации высоких затрат на заработную плату посредством увеличения ценности конечного продукта. И это будет самым эффективным средством воздействия при решении проблемы рынка труда. В борьбе за сложные дорогостоящие заказы те организации, которые смогут лучше использовать труд высокооплачиваемых работников, будут эффективнее своих конкурентов, а потому смогут платить более высокие оклады. Повышение производительности станет главным стратегическим вопросом наступающего десятилетия.

Работать больше

Наиболее очевидный способ увеличить отдачу от использования продуктивного ресурса – это заставить его больше работать. Такие мысли приходили в голову руководителям многих фирм, которые пытались получить «услугу за услугу», требуя от каждого высокооплачиваемого сотрудника больше работы.

Трудно представить, что такая стратегия решения кадровой проблемы будет жизнеспособной. Увеличение часов работы (на 5–10 %) не означает роста заработной платы и может снизить привлекательность организации. Главным фактором увеличения уровня заработной платы с конца 80-х годов стала нехватка кадров, и, следовательно, у организаций появилась потребность быть более привлекательными на рынке. Увеличение нагрузки вряд ли станет преимуществом в этом плане. В лучшем случае это просто замена действий, о которых речь
пойдет ниже.

Предыдущая статья Что ищут клиенты Следующая статья Что отличает такой подход

Статьи по теме