Сопоставление информации из резюме с требованиями вакансии

Сопоставление информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, согласованными с линейным руководителем в классическом рекрутменте называется «matching» (сопоставление). Умение видеть соответствия и выявлять несоответствия развивается у рекрутера прямо пропорционально его опыту.

Резюме, в котором отсутствует четкая структура, логика, последовательность изложения информации, может свидетельствовать, что мышление кандидата недостаточно развито и структурированно, что кандидат не способен сгруппировать информацию таким образом, чтобы она была понятна и легко воспринималась.

Анализируя резюме, рекрутер обращает внимание на наличие лишней информации и лирические отступления, которые, как правило, говорят о неуверенности кандидата в своем профессионализме и его желании поразить, удивить чем-то другим.

Человек с неопределенной профессиональной мотивацией сложнее адаптируется к новому месту работы, не может в достаточной степени использовать свой потенциал из-за неспособности выделить главное, сконцентрироваться на достижении цели.

В результате его работа менее эффективна. Если кандидат не указывает в резюме должность, на которую он претендует, это, как правило, говорит о том, что он не определился со своей целью «кем быть?» и ему все равно где работать лишь бы платили. Такие резюме предоставляют выпускники, люди, имеющих перерывы в работе или частые смены места работы. Это явное указание на низкий уровень профессионализма и мотивации.

В случаях, когда кандидат старается шире «раскинуть сети» в поисках работы и указывает в резюме сразу несколько разноплановых позиций (в общем готов рассматривать любую вакансию, которая есть в компании) – это свидетельствует о низкой профессиональной мотивации на конкретный вид деятельности.

И рекрутеру необходимо задуматься, нужен ли компании такой сотрудник. Когда рекрутер видит, что профессиональная цель, указанная в резюме, чрезмерно амбициозна, а опыт кандидата ей не соответствует, необходимо проверить гипотезу о неадекватной профессиональной самооценке претендента.

Если соискатель не указывает специфику деятельности компании, в которой работал, рекрутеру сложно оценить компетенции и наличие необходимых навыков у кандидата. Ведь именно компетенции, полученные в конкретной отрасли, представляют интерес для заказчика. Функциональные обязанности и достижения должны быть изложены в резюме кратко, с высоким уровнем обобщения информации.

Чрезмерная детализация свидетельствует о неумении концентрироваться на главном, грамотно расставлять приоритеты. Анализируя резюме, рекрутер обращает внимание на то, как кандидат излагает круг выполняемых на предыдущих местах работы обязанностей – сумбурно или последовательно, что ставит на первый план, а о чем упоминает вскользь. Таким образом, можно оценить не только профессиональные качества, но и приоритеты кандидата.

Рекрутер оценивает, что собой представляет каждая новая работа, аналогична ли она предыдущей или расширяет прежние обязанности? Какой карьере кандидат отдавал предпочтение – вертикальной, когда каждая новая должность – ступенька вверх, или профессиональной, когда есть стремление стать специалистом высокого класса?

В случае профессионального развития кандидаты при смене работы выбирают новые области деятельности, расширяется их круг обязанностей. У некоторых кандидатов карьера развивается очень динамично, за 4–5 лет они достигают руководящих постов, имеют широкий круг полномочий.

Каковы причины стремления кандидата к перемене мест работы? И чего в конечном итоге он хочет добиться? Все эти вопросы рекрутеру необходимо прояснить на собеседовании, но возникают они при чтении резюме. Рекомендуется быть осторожным, отвергая кандидата на основании сведений из резюме. У рекрутера слишком мало информации.

Если на этих основаниях рекрутер отвергнет кандидата, руководствуясь лишь информацией из его резюме, то он рискует потерять достойного специалиста, в то время как конкуренты компании могут приобрести ценного сотрудника.